随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。在激烈的市场竞争中，人才的竞争正升级为企业与企业之间的真正核心力的竞争。眼下，又是新一轮的考研、就业高峰，人才竞争日益激烈，人才市场时下则日益趋于有利于买方的局势。然而，这都与国内企业特别是国企人才流失形成了鲜明的对比。一方面，几十万增加的毕业生对自己未来的就业形势忧心忡忡，而另一方面，企业的人力资源部门又为如何留住、吸引到优秀的人才殚精竭虑，有甚是黔驴技穷。这看起来似乎是一个矛盾。不过，在近几年的国内外，特别是一些有代表性国内中小型企业人力资源方面的大胆、创新的实践中来看，这个矛盾，有被逐渐化解的迹象。有矛盾才会有进步，才会有发展。国内外各企业人力资源部门，从招聘到激励中的一些新的实践值得我们好好地去探讨和研究，并从中发搅出一些共性的东西。

此文正基于以上的观点分招聘、挑选、报酬和激励、文化四大部分进行阐述。在招聘这一章节中，主要谈了一些对人力资源的第一个实话环节招聘工作的一些认识，为以下几个章节的应用、提高做了铺垫，并结合所给的几个案例，对招聘渠道的创新做了一些探讨。在挑选这一章节中，先中对挑选做了一些基本的认识，然后再结合古老的“九型人格论”进行了一些阐述。而在报酬和激励中，笔者试着用各个跨国公司并结合所给案例，说明了新政策付诸于实践的一些条件。最后，在文化这一章节中，笔者尝试着在前三章的基础上总结出一些共性的东西，即应该构建一种有创新的人力资源文化，如何孕育创新，而不是苛求创新。 

•  招聘

1 、招聘的重要性

招聘过程的重要性是不言而喻的，因为今天来应聘的员工有可能成为组织明天的高级主管。在这种问询上，招聘工作实际上决定着组织今后的发展与成长。即便组织的员工选拔技术和日后的员工选拔计划十分有效，但是如果在征召环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，这些选拔技术和保持计划也就不会发生作用。

现代人力资源管理的一个管理重要特点就是强调员工工作生活质量的不断提升。招聘环节不仅对组织非常重要，对工作申请人也非常重要。在招聘过程中，组织一方面想向申请人表明本组织是一个难得的工作单位，同时也想充分了解申请人的有关信息以判断一旦他或她成为组织的记分员将是哪一种类型的员工，以及他们价值的大小；同时，申请人一方面想向组织表明自己是一个十分有吸引力的潜在员工，并且自己十分愿意接受这份工作，同时也想精确地组织的情况以判断自己是否应该加入这一组织。招聘不仅影响着企业的未来，同也影响着员工个人的未来。

2 、招聘人的选择

组织在进行招聘过程中，工作申请人是与组织的招聘组成员接触而不是与组织接触，而且招聘活动是工作申请人与组织的第一次接触。在对组织的特征了解苦海的情况下，申请人会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况。因此，招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源管理敝帚自珍。

一般来说，招聘组成员除了应该包括组织人力资源部门的代表以外，还可以包括直线经理人、招聘的工作岗位未来的同事和下属。申请人会将这些招聘组成员作为组织的一个宣传品，由此判断组织的特征。因此，招聘组成员的表现将直接影响到申请人量否愿意接受组织提供的工作岗位。那么，这些“窗口人员”什么样的表现能够增加申请人的求职意愿呢？有研究显示，招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富、办事作风是否干练等因素都直接影响着申请人对组织的感受和评价。

3 、招聘过程管理

企业的招募工作很容易出现失误，而且一旦招募过程中出现失误就可能损害组织的声誉，为此应该亲手以下原则：每一，申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门，以免造成丢失。第二，每个申请人在招聘过程中的某些重要活动必须按时记录。第三，组织应该及时对申请专利的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成该组织工作不力或傲慢的印象。第四，申请人和雇主对于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定为依据，并及时记录。否则如果同一个申请人在不同的时间或不同的部门得到的待遇许诺相关很大，就必然会出现混乱。第五，没有接受组织提供的雇用条件的申请专利的有关材料应该保存一段时间。

4 、招聘评价

在企业的招聘过程中，要考虑到招聘的效率问题。招聘的效率衡量的是招聘成本的多少。招聘成本决定于招聘的工作岗位的类型、招聘活动的细致程度、使用的申请人来源的各类和数目以及所招聘的工作岗位的类型、招聘活动的细致程度、使用的申请人来源的各类和数目以及所的人员数量的大小，要挑选中介机构，以做便选择一个费用较低的。

5 、招聘渠道

应征者的内部来源：企业中多数工作岗位的空投是由公司的现有员工填充的，因此公司内部是最大的招聘来源。

招聘广告：它是补充各种工作岗位都可以使用的吸引方法，因此应用最为普遍。

职业介绍机构：它的作用是帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，特别是在企业没有设立人事部门或者需要立即填补空缺时，可以借助于职业介绍所。

猎头公司：是一种专门为谁“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们高潮放债这些人才离开正在服务的企业。

大学校园：也是专业人员与技术人员的重要来源。

员工推荐与申请人自荐：这种方式既可以节省招聘人才的广告费和付给职业介绍年的费用，还可以得到忠诚而可行的员工。

临时性雇员：随着市场竞争的加剧，企业面临的市场需求常常会发生波动，而且企业还要就会经济周期的上长和下降。在这种情况下，企业往往需要在保持比较低的人工成本的同时还要使企业的运营具有很高的适应性和灵活性。

各个公司招聘的传统渠道的优缺点如下图可视：

 在所给第三个案例中 MCE 公司应用了各种技巧就很好地利用了上面的统计结果。如下表：

 很明显， MCE 有创意的招聘策略使其能够保持灵活性的劳工队伍，降低有其前提的，那就是提供了一个可以很好地减少新来员工对公司对工作阻力的文化的平台。在构建这个平台的时候， MCE 采取了这样一个主要的准则， MCE 的管理层决定聘请的员工必须具备合作精神、既好学又不排斥转变的观念。管理层深信，专业技巧能够通过公司提供的培训而获得，但是积极的处事态度则不然。所以，员工的年龄虽然是这一行的大顾虑，但对 MCE 来说却不重要。 

（二）挑选

1 、挑选的重要性

员工选拔是从工作申请人中进行挑选，进而决定是否录用的重要程序。员工的选拔环节之所以非常重要是因为：第一，组织的业绩是由员工来实现的，所以，一定要争取招聘到合格的员工。做好员工进入企业前的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘。第二、员工的雇用成本是很高的。第三、员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束，这也使招聘程序变得特别重要。第四、员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇用的决策，也能够帮助企业制定晋升决策。

2 、员工测评的可靠性

员工录用测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同；在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。

3 、员工测评的有效性

组织招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。

4 、挑选的方法

传统的挑选方法如下表所示：

 在东西商务旅行社的案例中，该公司对员工挑选有自己独特的准则，那就是公司在挑选人的过程中并不把个人的资历视为评分依据，而是更加注重员工的性格特征与能力素质，及他们的工作经验和潜能。公司主要依据以下十一条重要准则挑选员工。它们包括：应聘者的工作态度、才能、适应能力、性格、写作能力与沟通技巧、自信心、对普通学识和工作的认识、自发性、准时性、团体协作能力以及个人形象。公司在挑选的同时更加青睐职员和无家庭负担的单身女性，可见该公司在挑选员工方面有其独特的眼光，并不是拘泥于以上的几种传统的挑选方式，而是从公司自身的特点出发，结合苦苦人独特的企业文化。公司的总裁坚信。她坚信在这个行业中，人的个性将对公司产生重要的影响。因此，一开始她就积极地推选一种融洽以及让员工有归属感的工作环境，让个性相似的人一起工作。于是，公司每次招聘时都房间挑选那些自身个性与企业文化相符的人造。在这种企业文化之下，公司的人员流动率就会信仰。从公司的成功我们可以明显地看到在激烈竞争的就业中，其挑选和扣留员工的政策创造了公司自己独特的企业文化。

（三）报酬与激励

1 、激励理论

包括著名的需要层次论、双因素理论、需要类别理论、强化和期望理论、手段――期望理论。

2 、报酬战略与发展阶段的关系

 在所供的四个案例中，综合制造科技有限公司（ MIT ）公司的人力资源管理策略专注于工程师的报酬和补偿体系。

在注重员工表现的管理系统这一条实践中，公司的“评优五等级”方法与其独特的具竞争　性的工资制度相互结合，以其三个方面的成功关键因素！运用“手段－期望”理论“强化和期望”理论，使员工们获得了与期望相吻合的奖励，并这种积极性。

让我们遭到由 Steven Chan 创办的 Novasprint Consulting Company 去看看，他们是如何运用自己独特的实践，在激烈的市场上留住人才的。 NCC 的这种激励，似乎不能乏之为激励，但从心理学角度，认真分析，我们也可以将其作为激励的一种十分特殊的方式。或许就是因为这种方式让 NCC 获得了别人所不具备或难以具备的竞争力吧。他们的策略是“积极的再聘用前雇员”即地利用“旋转门”，让“旋转门”再多转一圈。当然 NCC 公司大胆地推选这个政策是与其宽窄的公司文化和所处的行业现状分不开的。 

四、文化

笔者认为，文化是人力资源创新的一个载体。没有一个良好的企业的文化氛围，没有一种兼容并包，而又缜密有机的企业文化构造，是不可能实现人力资源的创新的。即便是创新了，那也是暂时的，固步自封的，停滞不前的，是没有身体力行的缺乏持久性和战斗力的。

总结上述的几个安全，我们可以很明显的看出，每个公司虽然规模不大，但大多都十分注视自身企业文化的建设。其人力资源方面的创新，往往也是构成文化的一个重要的组成部分。，这几个公司的成功只是一小步，但是它们毕竟迈向了这一步。

让我们再看看国外大公司人力资源文化的塑造吧。摩托罗拉的用人这道：在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上。摩托罗拉在招聘时注重这样一个素质：看这个人不没有发展意识，既要发展自己，同时也发源发展别人。因为员工在摩托罗拉发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。摩托罗拉在招聘时从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。还有，摩托罗拉他肯定个人尊严。他将新生个人放在非常重要的位置，甚至印在牌子上持在脖子上，这种细微和具体虽然很容易实现，但是每个季度贯彻，每个人可以扪心自问，确实显示了一种管理上的诚意。

可以说 MOTOROLA 大学，是共企业的“文化大革命”的产物，它的四类培训：管理、质量、技术及市场与营销各有特色。 

限于时间、篇幅和笔者的研究能力，本文只能浅谈这些新实践的应用，其中的一些内在的原理。总结出的一些共性的东西，未必都是精华。即便有一部份是可取的，但如何将这些共性的东西应用到千姿百态企业的组织中去，又是一个我们要做的较为艰巨的任务了。况且，笔者只是对以上的一些现象，特别是所给的四个新加坡的企业的案例为中心，不免有很大的局限性、片面性。虽然之后也结合了一些国内外大小企业在这方面的实践，但仍显得没有很强的说服力。不过，笔者将会继续投入到这方面的更深一层次的实践和研究中去，问于师，学于友，悟于行，末了，就此拙文，以当自勉。